Cómo está regulado este período en el régimen general de la ley de contrato de trabajo y en el régimen de trabajo agrario
Sin embargo, este resarcimiento no se aplica cuando el empleador da por finalizado el contrato de trabajo durante el llamado “período de prueba” (artículo 92 bis de la LCT).
El período de prueba es un instituto del derecho laboral que tiene por objeto que el empleador compruebe si el trabajador reúne o no los conocimientos técnicos y la capacidad necesaria para desempeñar las tareas correspondientes al puesto para el cual fue contratado.
También, de manera indirecta, este período está destinado al trabajador para que tenga la posibilidad de constatar la conveniencia o no del puesto de trabajo.
Durante el período de prueba, que se extiende durante los primeros 3 meses de vigencia de la relación laboral, cualquiera de las partes puede denunciar la relación laboral sin responsabilidad indemnizatoria.
El régimen del período de pruebas se encuentra plasmado en el artículo 92 bis del régimen laboral.
El período de prueba se aplica a toda relación laboral celebrada por tiempo indeterminado, con excepción del contrato de trabajo de temporada (artículo 96 de la LCT).
En el presente, la Dra. Marina Simondegui, especialista laboral de Arizmendi, analiza el instituto del período de prueba y cómo está regulado en el régimen general de la ley de contrato de trabajo (Ley 20744) y en el régimen de trabajo agrario (Ley 26727).
En el régimen de la LCT el período de prueba se encuentra contemplado en el artículo 92 bis de la LCT, que dice:
«El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, excepto el referido en el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232.
Período de prueba en el régimen agrario
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba. Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social».
El plazo del período de prueba es de tres meses, computado por mes aniversario, desde el día de inicio de la relación laboral.
Este plazo es de orden público, motivo por el cual, no se puede ampliar en detrimento de los derechos del trabajador, ya sea por las partes o por el convenio colectivo.
No obstante, se podría disminuir el plazo del período de prueba o bien no utilizarlo y efectivizar al trabajador desde el primer día de trabajo, toda vez que en este caso se estarían mejorando las condiciones laborales previstas en la LCT a favor del trabajador.
El período de prueba está previsto para los contratos de trabajo celebrados por tiempo indeterminado, con excepción expresa del contrato de temporada. Por consiguiente, quedan excluidos de la posibilidad de la utilización del período de prueba los contratos de trabajo por tiempo determinado (a plazo fijo y eventuales).
El régimen de trabajo agrario establecido por la Ley 26727 tiene sus propias modalidades de contrato de trabajo, las cuales son exclusivas para la actividad. Por consiguiente, no resultan de aplicación las modalidades establecidas en la ley de contrato de trabajo, porque no resultan compatibles con el régimen estatutario especial, motivo por el cual el artículo 92 bis que establece el período de prueba para las contrataciones por tiempo indeterminado en el ámbito del régimen general, no resulta de aplicación en el contrato de trabajo de los trabajadores rurales.
El régimen establecido por la Ley 26727 no contiene ninguna disposición similar a la que contenía el régimen anterior regulado por la Ley 22248, que fijaba un período de inestabilidad.
El artículo 63 de la Ley 22248 establecía que durante los primeros 90 días la relación laboral por día ser rescindida sin derecho a indemnización alguna.
Por el contrario, en el régimen actual no existe ni se aplica un período de prueba, ni un período de inestabilidad alguno, tal como surge del artículo 22 de la ley que prevé que en caso de despido sin causa la indemnización por antigüedad en ningún caso podrá ser inferior a dos meses de sueldo.