Con las graves inundaciones que ha sufrido el campo en las últimas semanas o los grandes incendios en determinadas zonas de país, y la modificación del estatuto de la actividad Agraria, han surgido algunas dudas en los productores, en cuanto a la posibilidad o no de suspender a los trabajadores cuando se producen este tipo de situaciones denominadas de fuerza mayor, que impidan completamente la continuidad de la prestación de tareas en forma temporal o permanente.
En esta nota intentaré ocuparme concretamente a las suspensiones temporales de trabajadores por causas de fuerza mayor, algo que ha generado varias dudas con el cambio normativo de la actividad, expresa el Dr. Fernando Bianchi, especialista laboral de Arizmendi.
Para comenzar debemos mencionar que al suspenderse un trabajador se produce una alteración en la relación normal que supone el contrato de trabajo, eximiendo de esta forma al trabajador de prestar tareas y al empleador de abonar los salarios.
Y si bien se da el hecho de suspender el pago de salarios y la prestación de tareas, sin perjuicio de ello, la relación laboral continúa, debiendo mantener durante dicho lapso el trabajador su deber de fidelidad, lealtad y obediencia, y el empleador su deber de asistencia, protección y reconocimiento, computándose dicho lapso, durante el cual transcurrió la suspensión, como tiempo de trabajo a los fines de la antigüedad.
En el régimen Agrario anterior, (de la vieja Ley 22.248), en su artículo 55, se disponía que en casos de fuerza mayor, debidamente comprobados, el empleador podía suspender al personal de la explotación hasta 75 (setenta y cinco) días en 1 (un) año, contados a partir de la primera suspensión.
En este supuesto debía comenzarse por el personal menos antiguo de cada especialidad, y en el caso que la suspensión dispuesta por el empleador excediera el plazo total expresado, impugnada por el trabajador, dentro de los 30 (treinta) días de notificado, daba derecho al trabajador a considerarse despedido.
Previendo la ley que la suspensión no procedería en los casos en que el empleador se acogiera a beneficios derivados de normas de emergencia agraria que contemplaren la situación del personal.
Con lo cual, si bien el empleador podía acogerse a una suspensión de hasta 75 días, dicha suspensión se encontraba atada a que no se acogiera a los beneficios derivados de las normas de emergencia agraria cuando contemplaran la situación personal, es decir, dicha situación de fuerza mayor.
Con la sanción del nuevo estatuto de los Trabajadores de la actividad Agraria, dispuesto por la Ley 26.727, se omitió el tratamiento para el caso de suspensiones, no replicando la nueva ley el viejo Art. 55 de la Ley 22.248, por lo que previendo el nuevo Estatuto la aplicación supletoria de la Ley de Contrato de Trabajo, se ha extendido la posibilidad que se podría estarse a lo dispuesto por dicha ley (20.744), y supletoriamente regirse por la misma en materia de suspensiones.
En este sentido, la Ley de Contrato de Trabajo, en el Art. 219, dispone que se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo, no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
Por lo que para poder aplicar al trabajador una suspensión de tareas por una situación de “Fuerza Mayor”, la misma debe ser realmente imprevisible, inevitable e irresistible, no produciendo cualquier evento la facultad para recurrir a este instituto, sino que se tienen que dar estas condiciones graves que impidan operativamente toda posibilidad de dar trabajo, debido a un hecho que no ha podido preverse o que previsto no ha podido evitarse.
No cualquier tormenta o hecho puede considerarse sujeta a posibilidad de suspensión sino que las causas deben tener tal entidad que impidan en forma completa la prestación de tareas y que no forme parte del propio riesgo de la actividad.
Por otro lado, es elemento esencial que no debería ser imputable al empleador, ya sea por algún hecho u omisión de este, y conforme surge del Art. 218 de la LCT debería ser comunicada fehacientemente a los trabajadores, por escrito, fundado el motivo de la suspensión y el plazo a aplicarla.
Se ha dispuesto que además de la ajenidad o falta de imputabilidad del evento al empleador, conforme surge del Art. 221 de la LCT, debería disponerse la suspensión respecto de un orden de antigüedad, es decir, deberá comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, y respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad, y en el caso del personal con cargo gremial debería estarse a lo previsto en el Artículo 51 de la Ley 23.551 que dispone que la estabilidad en el empleo no podrá ser invocada en los casos de cesación de actividades del establecimiento o de suspensión general de las tareas del mismo. Cuando no se trate de una suspensión general de actividades, pero se proceda a reducir personal por vía de suspensiones o despidos y deba atenderse al orden de antigüedades, se excluirá para la determinación de ese orden a los trabajadores que se encuentren amparados por la estabilidad instituida en esta ley.
Con lo cual entendemos que solo en caso de suspensión general se procedería a suspender a los trabajadores con cargo gremial, mientras que si la suspensión no es general debería respetarse la tutela sindical del trabajador, siendo necesaria la tramitación previa de la exclusión de tutela vía Judicial para poder proceder a la suspensión.
En el caso de darse estas consideraciones, el Artículo 221 de la LCT dispone que las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año. No fijando este artículo la limitación que preveía la Ley 22.248 de estar sujeto a no acogerse a normativa de emergencia económica del sector.
En este tema, lo fundamental es poder determinar cuando existe “justa causa”, ya que en caso de no poder acreditar fehacientemente la situación de fuerza mayor, caería la suspensión y el trabajador podría reclamar los salarios caídos y hasta considerarse despedido si no se revirtiera la suspensión.
El empleador en estos casos para demostrar la justa causa debe acreditar su ajenidad o inimputabilidad por dolo o culpa de esos hechos, debiendo acreditar que las causas que invoca le han sido imposibles de prever, o que previstas no han podido superarse pese a los esfuerzos realizados, lo que también debe demostrarse.
Asimismo, previo a la aplicación de la suspensión, la Ley 24.013 incorporó un paso previo, disponiendo que con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1.000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto ante el Ministerio de Trabajo.
Con lo cual aquel empleador que pretenda suspender a los trabajadores por esta causal debería previamente realizar el procedimiento preventivo de crisis ante el Ministerio de Trabajo siempre que superen las suspensiones el porcentaje de personal afectado que fija el Art. 98 de la Ley 24.013.
O bien celebrar un acuerdo con los trabajadores o el sindicato en los términos del Art. 223 bis de la LCT, y homologarlo en el Ministerio de Trabajo de la jurisdicción mediante el cual podría acordar la suspensión y el pago de salario pero manteniendo este carácter no Remunerativo, lo que reduciría los costos del empleador por no ingresar los aportes y contribuciones correspondientes, sino solamente hará la contribución correspondiente a la obra social.
Con lo cual, como corolario lo que debe analizar muy bien el empleador previo a la aplicación de estas suspensiones, es:
- Si se da la situación de fuerza mayor (Causa justa).
- Si esta es ajena al empleador.
- Si afecta operativamente la posibilidad de dar trabajo.
- Acordar ante el Ministerio de Trabajo las mismas ya sea vía Procedimiento preventivo de Crisis o acuerdo con los trabajadores o Sindicato debidamente homologado.
- Comunicar fehacientemente a los trabajadores la suspensión, (por escrito, fundado el motivo de la suspensión y el plazo a aplicarla).
- Recordar que la suspensión no podría excederse de los 75 días en el término de 1 año.