Todo sobre ausencias y licencia por enfermedad en el trabajo rural

El tema en cuestión suele generar muchas dudas respecto de cómo dar tratamiento a las ausencias del trabajador frente a enfermedades inculpables, (ajenas al trabajo).

¿Cuándo corresponde su justificación y consecuente pago? ¿Cuáles son las obligaciones del trabajador? ¿Cuáles son las facultades del empleador? ¿Cuáles son los requisitos y el plazo de pago de denuncia de la afección, de control de la patología y previsiones a tener en cuenta?

En la siguiente nota, el Dr. Fernando Bianchi, experto laboral de Arizmendi, explica cómo responder a las anteriores preguntas.

A fin de introducirnos en el tema, la ley de contrato de trabajo, en el artículo 208 de la LCT, dispone que cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses, si su antigüedad fuera mayor. Por otro lado, en los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrará impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

Plazos de licencia paga por enfermedad

De dicho artículo se desprende que las ausencias del trabajador por situaciones de enfermedad inculpable generan la obligación de pago de salarios por los plazos anteriormente indicados, siempre que se den las condiciones del Art. 209 de la LCT.

En este sentido el Art. 209 dispone que “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo, respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada”.

En virtud de lo cual, para que el trabajador se haga acreedor de la remuneración correspondiente durante el período de licencia paga por enfermedad, el mismo debe dar aviso al empleador, siendo esta una verdadera carga, la cual ante su falta, hará perder al trabajador el derecho al cobro por dicha ausencia.

A partir de que el empleador tenga un adecuado conocimiento de la situación puede ejercer su derecho de control del estado de salud del trabajador, justificándose  la obligación del aviso inmediato no solo para constatar la veracidad del hecho denunciado por el trabajador, sino también, en base a las necesidades de organización, de  la producción, la distribución de tareas, y para el buen funcionamiento de la empresa frente a la ausencia de uno de los trabajadores.

Lo que numerosas veces suele traer contrariedades de parte del empleador es si corresponde el pago o no cuando el trabajador informa su situación de salud en un horario cercano a la finalización de la jornada laboral, o cuando toma conocimiento por un tercero, sin tener certeza de la veracidad de los hechos.

Para ello, el Art. 209 de la LCT fija un plazo para denunciar la ausencia por parte del trabajador el cual lo enmarca durante el transcurso de la primera jornada de trabajo, salvo que existiera alguna situación de fuerza mayor que impidiera comunicar al empleador durante esa primera jornada.

La ley de contrato de trabajo no fija un horario dentro del cual debe denunciar el trabajador su ausencia por enfermedad, lo que suele traer aparejada complicaciones a la hora de decidir su reemplazo o la reorganización del trabajo de dicha jornada, ya que desconoce si el mismo llegará tarde, si la ausencia será por un día o varios, lo cual hasta no recibir la comunicación del trabajador no puede determinar.

Así mismo la ley tampoco impone sobre el trabajador exclusivamente la posibilidad de realizar la denuncia, ya que podría realizarla un familiar de este, un compañero o cualquier persona que tuviese conocimiento e hiciese saber dicha situación al empleador.

Como se indicó anteriormente la LCT solo impone a cargo del trabajador la obligación de información dentro del transcurso de la primera jornada, ni si quiera poniendo a cargo de este la exclusividad de la posibilidad de comunicación, como así tampoco dispone el Art. 209 la obligación por parte del trabajador de la posterior acreditación mediante certificado médico.

Pudiendo realizar la comunicación, por cualquier medio, (teléfono, Fax, Mail, Telegrama, personalmente o cualquier otro medio), a fin que el empleador pueda realizar el debido control del estado de salud al que hace referencia el Art. 210 de la LCT.

El trabajador debe acreditar posteriormente dicha comunicación dentro de la primer jornada, ya que la falta de comunicación en dicho plazo le hará incurrir en una ausencia injustificada, sin pago de salarios por la misma, pese a que pudiera traer un justificativo o certificado médico, ya que omitió la comunicación en tiempo y forma. Salvo, claro está, una situación de fuerza mayor como se indicara anteriormente.

La Ley de contrato de trabajo en el artículo 210 de la LCT dispone que: “El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador”.

Poniendo a cargo del trabajador la obligación de someterse al control médico que disponga el empleador, a fin de poder constatar este último la dolencia y grado de la misma, como así también la veracidad del hecho que denuncia.

Para el empleador el examen médico es facultativo, es decir no es obligatorio, puede realizarlo o no, mientras que para el trabajador ponerse a disposición del empleador es obligatorio pudiendo perder el salario por dicha ausencia en caso de no ponerse a disposición.

Un hecho que suele traer controversias se produce cuando el empleador envía médico a domicilio, no hallando este al trabajador en el mismo, entendiendo la doctrina y jurisprudencia que si la imposibilidad de control se produce por culpa del trabajador, (Ej. Negativa a dejarse revisar), perdería el derecho por dicha ausencia, mientras que si se produjo por motivos razonables y fundados, como ser concurrir a su médico, realizar estudios o tratamientos médicos correspondientes a su dolencia etc., en virtud del principio de buena fe que debe regir entre las partes debería realizarse otro visita.

Por lo cual, frente a la denuncia del trabajador de su estado de salud, el empleador puede someterlo al examen médico correspondiente, debiendo el trabajador ponerse a disposición, y en caso de discrepancias entre el informe del médico del trabajador y del empleador lo conveniente es obrar con prudencia, conviniendo para el empleador buscar una tercera opinión.

Las situaciones de licencias por enfermedad suelen traer para los empleadores y encargados de Recursos Humanos preocupaciones, y dudas de cómo proceder en diferentes circunstancias, por lo cual, es conveniente elaborar por parte de la empresa un reglamento interno, en atención a la facultad de dirección que confiere el Art. 65 de la LCT al empleador, a fin de fijar las pautas de procedimiento frente a las ausencias por enfermedad, en el cual se determine expresamente, entre otras cosas

• La obligación de comunicar su enfermedad hasta una hora determinada de la jornada de trabajo al efecto de que la empresa pueda controlar la misma mediante su servicio médico.
• La posibilidad de aplicar sanción por falta de aviso, o negativa a la revisión médica correspondiente.
• La Obligación de constitución de un domicilio y actualización del mismo por parte del trabajador a fin de remitir al mismo el médico laboral, como así también las notificaciones que correspondieran.
• Lugar, domicilio de medicina laboral donde realizar la revisión médica en caso de corresponder
• Etc.

Lo cual favorecería mucho el tratamiento del modo de obrar tanto del trabajador como así también del empleador.